Au sein des ministères économiques et financiers, la direction générale des douanes et droits indirects est une administration à réseau, présente sur le territoire métropolitain, en outre-mer et à l’international. Elle compte près de 16 500 agents, qui exercent des missions variées dans le domaine du commerce international, de la lutte contre la fraude, ou encore des fonctions dites «supports».

La sous-direction des ressources humaines et des relations sociales est au cœur des enjeux stratégiques de la douane. Par la définition d’une politique RH ambitieuse, elle accompagne les agents des douanes dans leur quotidien de travail, leur parcours de carrière et dans les évolutions organisationnelles et/ou statutaires qu’ils ont à connaître. Elle porte des sujets d’actualité majeurs tels que l’attractivité et la diversité du recrutement, la dématérialisation des outils RH et la déclinaison de la loi de transformation de la fonction publique.

La sous-direction comprend :

– le bureau «expertise statutaire, dialogue social et déontologie/discipline» (RH1) ;

– le bureau «recrutement, pilotage des emplois et formation» (RH2) ;

– le bureau «gestion des carrières et des parcours professionnels» (RH3) ;

– le bureau «qualité de vie au travail et action sociale» (RH4) ;

– le bureau «rémunération, données et projets RH» (RH5).

Le bureau RH2 compte 17 agents de catégorie A (dont une psychologue du travail) et 2 agents de catégorie B (dont une assistante).
Il est principalement chargé des recrutements par concours douaniers et des recrutements dits “externes” (titulaires originaires d’autres administrations, contractuels, primo-recrutements de fonctionnaires de corps non douaniers), du pilotage des emplois, des études prospectives sur les effectifs réels, et de la formation professionnelle.
A ce titre, il contribue à la définition et à la mise en œuvre de la stratégie des ressources humaines de la DGDDI et à leur adéquation aux besoins de la structure.
Plus précisément, le bureau RH2 est chargé de :
- la stratégie pluriannuelle de recrutement de la douane : définition de la stratégie de recrutement de la DGDDI, pilotage du schéma d’emploi et des flux entrants et sortants, en lien avec le bureau FIN1, élaboration du plan national de recrutement (calibrage des concours notamment), suivi des concours en lien avec la DNRFP et les écoles d’application, veille et expertise juridiques sur les concours et examens professionnels, réglementation et traitement du contentieux relatifs aux concours, participation aux jurys de concours, co-animation du réseau des psychologues du travail avec le bureau RH4, travaux prospectifs relatifs au suivi des effectifs réels.
- la formation professionnelle : définition de la politique nationale de formation (initiale et continue) de la DGDDI en lien avec la DNRFP, les écoles de La Rochelle et de Tourcoing, l’Institut du management douanier et l’IGPDE, définition des objectifs stratégiques de formation en lien avec les priorités de la DGDDI (branches surveillance et OP-CO, formations managériales, formations interministérielles), veille et expertise juridiques sur la formation professionnelle, animation du réseau déconcentré des acteurs de la formation professionnelle, participation aux projets directionnels et ministériels.
- l’attractivité et les recrutements externes : mise en oeuvre, en lien avec le bureau de la communication, des actions visant à renforcer l’attractivité de la Douane, du conseil et du suivi de la GRH des agents contractuels recrutés en Douane, de l’accompagnement des recruteurs et des pôles RH afin de professionnaliser les acteurs intervenant dans le processus de recrutement externe, le reporting des flux de recrutements externes pour l’information de l’état-major et le pilotage infra-annuel des emplois, la veille réglementaire relative aux recrutements externes.
Exemples de dossiers traités récemment et à venir :
- plan de recrutement 2025 en lien avec le schéma d’emplois inscrit en loi de finances ;
- plan d’attractivité du recrutement en douane ;
- adaptation de l’appareil de formation aux enjeux, notamment en surveillance ;
- déploiement d’un système d’information dédié à la gestion des formations (SI Formation) ;
- études prospectives et gestion prévisionnelle RH.

Les compétences attendues du candidat (niveau maîtrise requis sauf si autre niveau précisé)

 Savoirs

• Statut général de la fonction publique d’État
• Environnement professionnel du domaine d’activité
• Conduite et gestion de projet 

Savoirs-Faire

• Diriger une structure, un service
• Manager une équipe
• Elaborer une stratégie, une politique
• Travailler en réseau

Savoirs-Etre

• Rigueur et réactivité
• Esprit de synthèse
• Sens des relations humaines
• Sens de l’initiative

Article L 332-2, 2° du code général de la fonction publique